近年來，陜北礦業(yè)公司不斷深化三項制度改革，強優(yōu)勢、補短板、重效能，充分激發(fā)職工積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立了“能上能下、能進能出、能增能減”的機制，為推動公司高質量發(fā)展注入了源源不斷的動力。
管理人員選聘競聘常態(tài)化
“公司通過建立‘三退出’機制，堅持‘聘任制+任期制+契約化’打破終身制，逐步完善了以業(yè)績?yōu)閷虻氖袌龌x人用人機制，全面打通了管理人員能上能下的堵點。”陜北礦業(yè)公司人力資源部負責人說。
2月下旬，孫家岔龍華礦業(yè)公司共有71人報名參加了中基層管理人員競聘大會，最終通過競聘，45人走上管理崗位，其中交叉任職6人，80后骨干7人，2名金牌班組長晉升為副隊長。
堅持“能者上、庸者下、劣者汰”的用人導向，陜北礦業(yè)公司對外部引進的管理人員采取公開招聘方式，形成競爭性上崗的長效機制?？己私Y果實現(xiàn)綜合運用，剛性兌現(xiàn)，形成管理人員末等調整和不勝任退出常態(tài)化機制。
據(jù)了解，2020年以來，該公司累計開展競爭上崗的人數(shù)68人，其中職能部門正副職26人，比照子企業(yè)部門正副職管理的人員42人。按照統(tǒng)計口徑的公司中層管理人員76人，競爭上崗人數(shù)占管理人員總數(shù)的34.2%。
勞動用工能進能出動態(tài)化
近年來，該公司加快推進市場化用工機制，不斷激發(fā)人才活力，通過機制優(yōu)化，形成“按需用工、靈活配置、進出通暢”的市場化管理模式，強化用工管理，打通了人才成長通道。
今年，孫家岔龍華礦業(yè)公司以大刀闊斧的魄力，靈活配置，取消了部門內部科室設置，機關部門由12個縮減至9個，設置煤礦崗位813個，非煤崗位155個，有效精簡管理及技術崗位25個。
2021年陜北礦業(yè)克服疫情影響，組織完成了線上線下兩場校園招聘會，共招錄大學畢業(yè)生246人，其中一本及以上學歷133人。同時結合智慧礦區(qū)建設，與院校合作培養(yǎng)引進礦業(yè)工程、人工智能等信息化相關專業(yè)人才。
按照“吸納、調劑、招錄、清退”的思路，集中清退32支井下外委隊伍及3179名井下勞務派遣用工；采用“1+5”職業(yè)技能提升工程，縱橫交叉貫通延伸技能人才職業(yè)通道，從制度、資金、監(jiān)督管理等方面給予人才培養(yǎng)的保障和激勵。
按照改革要求修訂勞動合同管理、職工獎懲、績效考核等管理制度；堅持“凡簽必考核”原則，兩年來累計淘汰不合格、違反公司規(guī)定、長期不在崗職工140余人。
薪酬分配能增能減市場化
撬動人才內在動力，歸根結底，薪酬合理分配起到?jīng)Q定性因素。
陜北礦業(yè)公司通過薪酬管理模式創(chuàng)新，實現(xiàn)“效益優(yōu)先、兼顧公平”的市場化分配機制。
今年，該公司按要求下發(fā)了《2022年工資管理辦法》，工資水平按一線、二線、三線對應2.5:1.5:1.0的分配比例，激發(fā)了職工的內在動力。
通過“兩優(yōu)化”管理體系，即優(yōu)化工資總額管理、優(yōu)化分配結構調整，充分發(fā)揮薪酬績效杠桿作用，績效考核結果與職工薪酬掛鉤，做到“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”，推動三項制度改革走深走實。
利用“兩推行”實施手段，即推行“包工包崗包薪”、推行中長期激勵機制，以技術革新為基礎，靈活用工模式，對市場開拓、技術攻關、后勤服務等業(yè)務通過內部市場化核算推行“345”模式，差異化分配獎勵激勵優(yōu)秀人才。
據(jù)悉，截至2021年9月底，全公司共計在47個崗位開展“三包制”，累計減少用工159人，節(jié)約工資總額510萬元，在開展“三包制”的崗位上，人均工資水平較改革前增幅為9.66%。
同時，推進虛擬期權工資制，合理兌付期限，激勵和培育骨干職工；探索試行虛擬績效股權分配機制，深化科研、技術、管理等創(chuàng)新激勵機制，引導創(chuàng)新成果轉化落地。
“鐘不撞不鳴，士不激不奮”。陜北礦業(yè)公司于2021年底榮獲陜西煤業(yè)管理創(chuàng)新實踐一等獎，實踐成果呈現(xiàn)優(yōu)良成效，技術攻關持續(xù)發(fā)力，不斷創(chuàng)優(yōu)實踐，使得公司距離高質量發(fā)展一流示范企業(yè)的目標更近一步。（高志釗）